Thursday 14 December 2017

Opcje zachęty opcje zapasów


Home 187 Artykuły 187 Opcje na akcje dla pracowników Tradycyjne plany na akcje zostały wykorzystane jako sposób na nagradzanie najwyższego kierownictwa i kluczowych pracowników oraz powiązanie ich interesów z interesami spółki i innych akcjonariuszy. Coraz więcej firm uważa jednak wszystkich swoich pracowników za kluczowych. Od końca lat osiemdziesiątych liczba osób posiadających opcje na akcje wzrosła około dziewięciokrotnie. Podczas gdy opcje są najbardziej znaczącą formą indywidualnej kompensaty kapitałowej, ograniczone akcje, akcje fantomowe i prawa do wzrostu wartości akcji zyskały na popularności i są warte rozważenia. Oparte na szerokich możliwościach opcje pozostają normą w firmach wysokich technologii i są coraz szerzej stosowane również w innych branżach. Większe spółki giełdowe, takie jak Starbucks, Southwest Airlines i Cisco, obecnie oferują opcje na akcje większości lub wszystkim swoim pracownikom. Do grona firm dołącza także wiele firm spoza sektora wysokich technologii. Według stanu na 2017 r. Badanie przeprowadzone przez General Social Survey oszacowało, że 7,2 pracowników posiadało opcje na akcje, a także prawdopodobnie kilkaset tysięcy pracowników, którzy mają inne formy indywidualnego kapitału własnego. To jednak spadło ze szczytu w 2001 r., Gdy liczba ta była o około 30 wyższa. Spadek nastąpił w dużej mierze w wyniku zmian zasad rachunkowości i zwiększonej presji akcjonariuszy, aby zmniejszyć rozwodnienie z emisji akcji w spółkach publicznych. Co to jest opcja na akcje Opcja na akcje daje pracownikowi prawo do zakupu określonej liczby akcji w firmie po ustalonej cenie przez określoną liczbę lat. Cena podana w opcji jest nazywana ceną dotacji i jest zwykle ceną rynkową w momencie przyznania opcji. Pracownicy, którym przyznano opcje na akcje, mają nadzieję, że cena akcji wzrośnie i że będą oni w stanie zarobić, wykonując (kupując) akcje po niższej cenie grantu, a następnie sprzedając akcje po aktualnej cenie rynkowej. Istnieją dwa podstawowe rodzaje programów opcji na akcje, z których każdy ma unikatowe reguły i konsekwencje podatkowe: niekwalifikowane opcje na akcje i opcje na akcje motywacyjne (ang. Incentive stock options - ISO). Plany na akcje mogą być elastycznym sposobem na dzielenie się własnymi prawami z pracownikami, wynagradzanie ich za wyniki, przyciąganie i zatrzymywanie zmotywowanych pracowników. Dla mniejszych firm zorientowanych na wzrost, opcje są świetnym sposobem na zachowanie gotówki, zapewniając jednocześnie pracownikom kawałek przyszłego wzrostu. Mają również sens dla przedsiębiorstw publicznych, których plany świadczeń są dobrze ugruntowane, ale które chcą uwzględnić pracowników na własność. Rozwadniający efekt opcji, nawet gdy jest przyznawany większości pracowników, jest zazwyczaj bardzo mały i może zostać zrównoważony przez ich potencjalną produktywność i zalety zatrzymania pracowników. Opcje nie są jednak mechanizmem umożliwiającym obecnym właścicielom sprzedaż akcji i zwykle są nieodpowiednie dla spółek, których przyszły wzrost jest niepewny. Mogą być również mniej atrakcyjne w małych, ściśle powiązanych firmach, które nie chcą ujawnić się publicznie lub sprzedać, ponieważ mogą mieć trudności z utworzeniem rynku dla akcji. Opcje na akcje i własność pracowników Czy właściciele opcji Odpowiedź zależy od tego, kogo pytasz. Zwolennicy uważają, że opcje są prawdziwą własnością, ponieważ pracownicy nie otrzymują ich za darmo, ale muszą wystawić własne pieniądze na zakup akcji. Inni uważają jednak, że ponieważ plany opcyjne pozwalają pracownikom sprzedawać swoje akcje w krótkim okresie po przyznaniu, opcje te nie tworzą długookresowej wizji własności i postaw. Ostateczny wpływ każdego planu własności pracowniczej, w tym planu opcji na akcje, zależy w dużej mierze od firmy i jej celów związanych z planem, jego zaangażowania w tworzenie kultury własności, ilości szkoleń i edukacji, które wkłada w objaśnianie planu, oraz cele poszczególnych pracowników (czy chcą gotówki wcześniej, niż później). W firmach, które wykazują prawdziwe zaangażowanie w tworzenie kultury własności, opcje na akcje mogą być istotną motywacją. Firmy takie jak Starbucks, Cisco i wiele innych torują drogę, pokazując, jak skuteczny może być plan opcji na akcje, w połączeniu z prawdziwym zaangażowaniem w traktowanie pracowników takich jak właściciele. Rozważania praktyczne Ogólnie rzecz biorąc, przy opracowywaniu programu opcyjnego, firmy muszą uważnie zastanowić się, ile akcji chcą udostępnić, kto otrzyma opcje, a także ile zatrudnienie wzrośnie, aby odpowiednia liczba akcji była przyznawana każdego roku. Częstym błędem jest zbyt szybkie przyznanie zbyt wielu opcji, nie pozostawiając miejsca na dodatkowe opcje dla przyszłych pracowników. Jedną z najważniejszych kwestii związanych z projektem planu jest jego cel: czy plan ma na celu zapewnienie wszystkim pracownikom zasobów w firmie lub po prostu zapewnienie korzyści niektórym kluczowym pracownikom Czy firma chce promować długoterminową własność, czy też jest to Jednorazowa korzyść Czy plan ma być sposobem na stworzenie własności pracowniczej lub po prostu sposobem na stworzenie dodatkowego świadczenia dla pracowników Odpowiedzi na te pytania będą kluczowe przy definiowaniu określonych cech planu, takich jak kwalifikowalność, alokacja, nabywanie uprawnień, wycena, okresy posiadania i cena akcji. Publikujemy The Stock Options Book, bardzo szczegółowy przewodnik po opcjach na akcje i planach zakupu akcji. Bądź informowany Podstawowe opcje na akcje Jednym z największych wyzwań stojących przed pracodawcami jest rekrutacja i zatrzymywanie wykwalifikowanych, oddanych pracowników. W ciągu ostatniego dziesięciolecia, gdy poziom bezrobocia był niski, a gospodarka dobrze się rozwijała, jednym ze sposobów, w jaki firmy w wielu branżach rekrutowały możliwie jak najlepszy talent i utrzymywały zadowolenie pracowników, oferując opcje na akcje. Po raz pierwszy trend rozciągał się nie tylko na menedżerów najwyższego szczebla i kadrę kierowniczą, ale także na pracowników całej organizacji. W rezultacie możliwość udziału w programie opcji pracowniczych stała się integralną częścią ogólnego pakietu wynagrodzeń wielu ludzi. Ludzie, którzy pracowali dla średnich i dużych spółek notowanych na giełdzie, a także dla osób rozpoczynających działalność gospodarczą, znaleźli się pośród tych opcji. Opcje były czasami oferowane jako długoterminowe zachęty. Teraz, gdy gospodarka zwolniła, mniej osób jest skłonnych zaakceptować pracę opartą wyłącznie na atrakcyjnych pakietach opcji. Jednak odpowiedzialna firma z solidnym biznesplanem może nadal oferować swoim pracownikom hojny i lukratywny plan opcji na akcje. Dzisiaj nie ma już powodu, by korzystać z opcji, jeśli firma, w której pracujesz, ma realistyczne perspektywy zdrowego wzrostu. Trend oferowania opcji na akcje pracownikom innym niż kadry kierowniczej rozpoczął się kilka lat temu po tym, jak Netscape wygrał pierwszą loterię oferującą oferty publiczne, przygotowując scenę dla klimatu, który był szczególnie korzystny dla firm internetowych i innych startupów. Te ryzykowne startupy musiały rekrutować najlepszych talentów z dala od dużych, dobrze ugruntowanych firm, więc zaczęli oferować najlepsze możliwe bodźce. Co może być lepsze, niż stanie się cząstkowym właścicielem firmy, która może odnieść sukces? Dzięki opcjom na akcje pracownicy mogą bezpośrednio przyczynić się do dobrobytu firmy i bezpośrednio z niej korzystać. Opcje na akcje dają pracownikom prawo, ale nie obowiązek, do zakupu wcześniej określonej liczby udziałów w spółce po ustalonej cenie w określonym czasie. Jednym z powodów, dla których opcje na akcje są atrakcyjne, jest nadzieja, że ​​wartość zapasów wzrośnie, umożliwiając pracownikowi sprzedaż akcji w późniejszym terminie za znacznie wyższą cenę. Wiele osób czerpie znaczne korzyści finansowe, biorąc udział w programach opcji na akcje. Tak więc, jeśli naprawdę wierzysz w potencjał firmy w zakresie długofalowego wzrostu i sukcesu, a oferowane są opcje na akcje, powinieneś poważnie rozważyć skorzystanie z tej premii kompensacyjnej. Tak, niektórzy ludzie stali się milionerami Większość ludzi przeczytała wiadomości o firmach startowych rekrutujących pracowników i oferujących opcje na akcje ludziom na wszystkich poziomach zatrudnienia. Następnie, kiedy firma ostatecznie zaoferowała swoje udziały społeczeństwu, niektórzy ludzie, którzy skorzystali z możliwości pozyskania akcji w firmie - i nawet z personelu pomocniczego - stali się natychmiast milionerami. Tak, zdarzało się to czasem, bardziej w firmach wykorzystujących zaawansowane technologie niż w innych rodzajach działalności. Ale nawet jeśli większość ludzi nie staje się zazwyczaj milionerami z opcji na akcje, twoje prognozy finansowe mogą się poprawić, jeśli uzyskasz akcje w firmie, która się rozwija. Kupując akcje w firmie (korzystając z opcji) stajesz się częściowym właścicielem w tej firmie. Jeśli firma prosperuje, a wartość jej akcji rośnie, zyskujesz. Kiedy jesteś właścicielem firmy, jesteś inwestorem. Im więcej wiesz o tym, jak działa giełda, tym lepiej zrozumiesz, jak działa Twój portfel inwestycyjny. Większość ekspertów finansowych zgadza się, że akcje są najbardziej opłacalną finansowo inwestycją, jaką ktoś może zrobić jako długoterminową strategię finansową. Utrzymanie zróżnicowanego portfela jest jednym z kluczy do sukcesu jako inwestora, a wzrost portfela inwestycyjnego może rozpocząć się, gdy skorzystasz z opcji na akcje oferowanych przez twojego pracodawcę. Pracodawcy mogą oferować pracownikom opcje na akcje na bieżąco, o określonej porze roku lub jednorazowo jako nagrodę lub nagrodę. W zależności od rodzaju programu opcji pracowniczych oferowanego przez twojego pracodawcę, powinieneś wiedzieć, że jesteś uprawniony do udziału w programie, wiedzieć, jak działa alokacja opcji na akcje, wiedzieć, jakie możliwości nabycia uprawnień są dostępne, zrozumieć wycenę akcji i określające okresy posiadania. Jeśli uważasz, że Twoja firma odniesie długoterminowy sukces, zanim wystąpią problemy, możesz dwukrotnie pomyśleć o skorzystaniu z opcji. Jeśli firma, w której posiadacie udziały, może odnieść sukces w krótkim czasie, to jest, gdy zaleca się jak najszybsze wykonanie tych opcji. Po zakupie akcji pracownicy czasami muszą trzymać się swoich akcji przez kilka lat przed zbyciem (sprzedając swoje udziały - dla zysku, mają nadzieję). Powiązane artykuły OPCJE AKCJI PRACOWNICZYCH I WŁASNOŚĆ (ESOP) Własność akcji pracowniczych występuje, gdy osoby pracujące dla korporacji posiadają udziały w tej korporacji. Ogólnie rzecz biorąc, eksperci ds. Zarządzania uważają, że przekształcenie pracowników w akcjonariuszy zwiększa ich lojalność wobec firmy i prowadzi do poprawy wyników. Posiadanie akcji zapewnia również pracownikom możliwość uzyskania znaczących korzyści finansowych. Na przykład pracownicy kilku nowopowstających firm technologicznych stali się milionerami, kupując zapasy na parterze, a następnie obserwując astronomicznie wzrost cen na rynku. Własność akcji pracowniczych przyjmuje wiele różnych form. Dwie najczęstsze formy to opcje na akcje i plany akcji pracowniczych lub ESOP. Opcje na akcje dają pracownikom prawo do zakupu określonej liczby akcji spółki po ustalonej cenie za dany okres. Cena zakupu, znana również jako cena wykonania, jest zwykle wartością rynkową akcji w dniu przyznania opcji. W większości przypadków pracownicy muszą czekać na nabycie opcji (zwykle cztery lata), zanim skorzystają z prawa zakupu akcji po cenie wykonania. Najlepiej byłoby, gdyby wartość rynkowa akcji wzrosła w okresie nabywania uprawnień, tak aby pracownicy mogli nabywać akcje po znacznej zniżce. Różnica między ceną wykonania a ceną rynkową w momencie realizacji opcji to zysk dla pracownikówx0027. Gdy pracownicy będą posiadać akcje, a nie opcje kupowania akcji, mogą albo posiadać akcje, albo je sprzedać na wolnym rynku. W pewnym momencie opcje na akcje stanowiły formę rekompensaty ograniczonej do najwyższych kierowników i dyrektorów zewnętrznych. Jednak w latach dziewięćdziesiątych szybko rozwijające się firmy z branży zaawansowanych technologii zaczęły oferować opcje na akcje wszystkim pracownikom, aby przyciągnąć i zatrzymać najlepszych talentów. Zastosowanie szeroko zakrojonych planów opcji giełdowych od tego czasu rozszerzyło się na inne branże, ponieważ różne firmy próbowały uchwycić dynamiczną atmosferę firm z branży zaawansowanych technologii. W rzeczywistości, według US News and World Report, ponad jedna trzecia największych firm w Stanach Zjednoczonych zaoferowała pracownikom w latach 1999x2017 szeroko zakrojone programy opcji na akcje więcej niż dwukrotnie więcej niż w 1993 roku. Ponadto ilość całkowity kapitał korporacyjny posiadany przez pracowników niebędących menedżerami wzrósł z 1 do 2 procent we wczesnych latach 80. do 6 do 10 procent pod koniec lat dziewięćdziesiątych. x0022 W szalejącej, żądnej umiejętności globalnej gospodarce lat 90., opcje na akcje dla pracowników stały się nowym mannax2017a powszechnie przyjętym sposobem przyciągania i zatrzymywania kluczowych pracowników, x0022 Edward 0. Welles napisał w Inc. ZALETY I ZADANIA OPCJI NA STOCK Najczęściej cytowane przewagą w przyznawaniu pracownikom opcji na akcje jest to, że zwiększają one lojalność pracowników i zaangażowanie w organizację. Pracownicy stają się właścicielami o finansowym udziale w wydajności companyx0027s. Utalentowani pracownicy zostaną przyciągnięci do firmy i będą skłonni pozostać, aby czerpać przyszłe nagrody. Ale opcje na akcje oferują również korzyści podatkowe dla przedsiębiorstw. Opcje są wykazywane jako bezwartościowe w księgach firmy, dopóki nie zostaną wykonane. Mimo że opcje na akcje są technicznie formą odroczonej rekompensaty pracowniczej, firmy nie są zobowiązane do rejestrowania opcji będących w toku jako wydatek. Pomaga to firmom wzrostu wykazać zdrowy wynik finansowy. x0022 Opcje emisji umożliwiają menadżerom płacenie pracownikom za pomocą IOU, a nie cashx2017 z perspektywą, że giełda, a nie firma, kiedyś się zapłaci, x0022 wyjaśnił Welles. Gdy pracownicy wykonają swoje opcje, firma może odliczyć podatek równy różnicy między ceną wykonania a ceną rynkową jako koszt wynagrodzenia. Ale krytycy opcji na akcje twierdzą, że wady często przewyższają zalety. Po pierwsze, wielu pracowników wypłaca swoje akcje natychmiast po skorzystaniu z opcji zakupu. Pracownicy ci mogą chcieć zdywersyfikować swoje osobiste zasoby lub zablokować zyski. W obu przypadkach nie pozostają one jednak akcjonariuszami bardzo długo, więc traci się jakąkolwiek motywacyjną wartość opcji. Niektórzy pracownicy znikają z nowym bogactwem, gdy tylko znajdą gotówkę w swoich opcjach, szukając kolejnego szybkiego wyniku w nowej firmie rozwijającej się. Ich lojalność trwa tylko do momentu, gdy ich możliwości się spełnią. Inną powszechną krytyką planów opcyjnych jest to, że zachęcają one do podejmowania nadmiernego ryzyka przez kierownictwo. W przeciwieństwie do zwykłych akcjonariuszy, pracownicy, którzy posiadają opcje na akcje, mają potencjał wzrostowy w zakresie zysków giełdowych, ale nie w dół ryzyko utraty cen akcji. Po prostu nie korzystają z opcji, jeśli cena rynkowa spadnie poniżej ceny wykonania. Inni krytycy twierdzą, że wykorzystanie opcji na akcje jako rekompensaty stanowi nadmierne ryzyko dla niczego nie podejrzewających pracowników. Jeśli duża liczba pracowników próbuje skorzystać z opcji w celu skorzystania z zysków z ceny rynkowej, może to doprowadzić do zawalenia się niestabilnej struktury kapitałowej całej spółki. Firma jest zobowiązana do wydania nowych udziałów w akcjach, gdy pracownicy wykonują swoje opcje. Zwiększa to liczbę akcji pozostających w obrocie i osłabia wartość akcji posiadanych przez innych inwestorów. Aby zapobiec osłabieniu wartości, firma musi albo zwiększyć zarobki, albo odkupić akcje na wolnym rynku. W artykule dla magazynu HR, Paul L. Gilles wymienił kilka alternatyw, które rozwiązują niektóre problemy związane z tradycyjnymi opcjami na akcje. Na przykład, aby mieć pewność, że opcje będą nagrodą za wyniki pracowników, firma może skorzystać z opcji o cenie wyższej. Opcje te mają cenę wykonania wyższą niż cena rynkowa w momencie przyznania opcji, co oznacza, że ​​opcja jest bezwartościowa, chyba że poprawi się wydajność companyx0027s. Opcje o zmiennej opłacie są podobne, z wyjątkiem zmiany ceny wykonania w stosunku do wyników całego rynku lub zapasów grupy branżowej. Aby przezwyciężyć problem pracowników wypłacających zapasy natychmiast po wykonaniu opcji, niektóre firmy ustalają wytyczne wymagające od kierownictwa posiadania pewnej ilości zapasów, aby kwalifikować się do przyszłych opcji na akcje. Plan akcjonariatu pracowniczego (ESOP) to kwalifikowany program emerytalny, dzięki któremu pracownicy otrzymują akcje akcji korporacji. Podobnie jak w przypadku planów emerytalnych opartych na gotówce, ESOP podlegają wymogom kwalifikowalności i nabywania uprawnień oraz zapewniają pracownikom świadczenia pieniężne w momencie przejścia na emeryturę, śmierci lub niepełnosprawności. Jednak w przeciwieństwie do innych programów, fundusze przechowywane w ESOP są inwestowane przede wszystkim w papiery pracownicze (akcje akcji pracodawcy xxx27), a nie w portfel akcji, fundusz inwestycyjny lub inny rodzaj instrumentu finansowego. ESOP oferują pracodawcom szereg korzyści. Przede wszystkim ustawy federalne przyznają znaczne ulgi podatkowe na takie plany. Na przykład, firma może pożyczać pieniądze za pośrednictwem ESOP w celu ekspansji lub w innych celach, a następnie spłacać pożyczkę, dokonując w całości wkładu podatkowego do ESOP (w zwykłych pożyczkach, tylko odsetki można odliczyć od podatku). Ponadto właściciele firm, którzy sprzedają swój udział w firmie firmie ESOP, często mogą odłożyć, a nawet uniknąć podatku od zysków kapitałowych związanych ze sprzedażą firmy. W ten sposób ESOP stały się ważnym narzędziem planowania sukcesji dla właścicieli firm przygotowujących się do przejścia na emeryturę. Mniejszą namacalną przewagą, jaką wielu pracodawców doświadcza przy tworzeniu ESOP, jest wzrost lojalności pracowników i produktywności. Oprócz zapewnienia świadczeń pracowniczych w postaci zwiększonej rekompensaty, jak w przypadku rozwiązań opartych na dochodach opartych na zyskach, ESOP dają pracownikom zachętę do poprawy wyników, ponieważ mają konkretny udział w spółce. x0022 W ramach programu ESOP traktujesz pracowników z takim samym szacunkiem, jakiego udzieliłbyś partnerowi. Wtedy zaczynają zachowywać się jak właściciele. Thatx0027s prawdziwą magię ESOP, x0022 wyjaśnił Don Way, dyrektor generalny (CEO) kalifornijskiej komercyjnej firmy ubezpieczeniowej, w Nationx0027s Business. W ankiecie przeprowadzonej wśród firm, które niedawno wprowadziły ESOP-y cytowane w Nationx0027s Business, 68% respondentów stwierdziło, że ich liczba finansowa poprawiła się, a 60% podało wzrost wydajności pracowników. Niektórzy eksperci twierdzą również, że ESOPsx2017 bardziej niż regularne plany dzielenia zyskówx2017 ułatwiają firmom rekrutowanie, zatrzymywanie i motywowanie swoich pracowników. x0022An ESOP tworzy wizję dla każdego pracownika i każe każdemu podążać w tym samym kierunku, x0022 powiedział Joe Cabral, CEO kalifornijskiego producenta sprzętu do obsługi sieci komputerowych, w Nationx0027s Business. Pierwszy ESOP powstał w 1957 roku, ale pomysł nie przyciągnął wiele uwagi do 1974 roku, kiedy szczegóły planu zostały określone w Ustawie o przechodzeniu na emeryturę pracowniczą (ERISA). Liczba firm sponsorujących ESOP systematycznie rosła w latach 80., ponieważ zmiany w kodzie podatkowym sprawiły, że stały się one bardziej atrakcyjne dla właścicieli firm. Chociaż popularność ESOP spadła podczas recesji z początku lat 90., od tamtej pory odbiła się. Według National Center for Employee Ownership, liczba firm z ESOP wzrósł z 9000 w 1990 r. Do 10 000 w 1997 r., Ale 60 procent tego wzrostu miało miejsce w samym 1996 r., Powodując, że wielu obserwatorów przewidywało początek stromego trendu wzrostowego. Wzrost wynika nie tylko z siły gospodarki, ale także z właścicieli firm xx2727, które uznaje, że ESOP mogą zapewnić im przewagę konkurencyjną pod względem zwiększonej lojalności i produktywności. Aby ustanowić ESOP, firma musi prowadzić działalność i wykazywać zysk przez co najmniej trzy lata. Jednym z głównych czynników ograniczających wzrost ESOP jest to, że są one stosunkowo skomplikowane i wymagają ścisłej sprawozdawczości, a zatem ich ustanowienie i administrowanie mogą być dość kosztowne. Według Nationx0027s Business, koszty konfiguracji ESOP wahają się od 20 000 do 50 000, a także mogą być dodatkowe opłaty, jeśli firma zdecyduje się zatrudnić zewnętrznego administratora. W przypadku spółek o ścisłej równowadze x2017, których akcje nie są przedmiotem obrotu publicznego, a zatem nie mają łatwo rozpoznawalnej wartości rynkowej, australijskie prawo wymaga niezależnej oceny rocznych wydatków na środowisko każdego roku, co może kosztować 10 000. Na plus wiele kosztów planu można odliczyć od podatku. Pracodawcy mogą wybierać między dwoma głównymi typami ESOP, luźno określanych jako podstawowe ESOP i ESOP oparte na dźwigni. Różnią się przede wszystkim sposobem, w jaki ESOP uzyskuje akcje spółkixx2727. W podstawowym scenariuszu ESOP pracodawca po prostu wkłada do planu każdego roku papiery wartościowe lub gotówkęx2017, podobnie jak zwykły plan podziału zyskux2017, tak aby ESOP mógł kupować akcje. Takie składki można odliczyć od podatku dla pracodawcy do limitu 15 procent wynagrodzenia. Natomiast ESOP z dźwignią uzyskują kredyty bankowe na zakup akcji spółki xx2727. Pracodawca może następnie wykorzystać wpływy z zakupu akcji w celu rozszerzenia działalności lub w celu sfinansowania jaja emerytalnego właściciela ownerx0027s. Firma może spłacić pożyczki poprzez składki do ESOP, które można odliczyć od podatku dla pracodawcy do wysokości 25% wynagrodzenia. ESOP może być również przydatnym narzędziem ułatwiającym kupowanie i sprzedawanie małych firm. Na przykład właściciel firmy zbliżający się do wieku emerytalnego może sprzedać swój udział w firmie firmie ESOP, aby uzyskać korzyści podatkowe i zapewnić kontynuację działalności. Niektórzy eksperci twierdzą, że przeniesienie praw własności do pracowników w ten sposób jest lepsze niż sprzedaż stron trzecich, co pociąga za sobą negatywne skutki podatkowe, a także niepewność znalezienia kupującego i odbiór płatności rat. Zamiast tego ESOP może pożyczyć pieniądze, aby wykupić udział właściciela w firmie. Jeśli po zakupie akcji ESOP posiada ponad 30 procent udziałów spółki 0027, wówczas właściciel może odłożyć podatki od zysków kapitałowych, inwestując zyski w kwalifikowaną nieruchomość zastępczą (QRP). QRP mogą obejmować akcje, obligacje i niektóre konta emerytalne. Strumień dochodów generowany przez QRP może pomóc właścicielowi firmy uzyskać dochód podczas przejścia na emeryturę. ESOP może również okazać się pomocny dla osób zainteresowanych zakupem firmy. Wiele osób i firm decyduje się na pozyskanie kapitału na sfinansowanie takiego zakupu poprzez sprzedaż pracownikom nienotowanych akcji w firmie. Strategia ta pozwala nabywcy zachować akcje z prawem głosu w celu utrzymania kontroli nad działalnością. W pewnym momencie banki faworyzowały tego typu umowy zakupu, ponieważ były uprawnione do odliczenia 50 procent odsetek, o ile pożyczka ESOP została wykorzystana na zakup większościowego pakietu udziałów w spółce. Ta ulga podatkowa dla banków została jednak zniesiona wraz z uchwaleniem ustawy o ochronie małych firm. Oprócz różnych zalet, które ESOP mogą zapewnić właścicielom firm, sprzedawcom i kupującym, oferują one również szereg korzyści dla pracowników. Podobnie jak w przypadku innych programów emerytalnych, składki pracodawcax0027 na ESOP w imieniu pracowników mogą rosnąć bez podatku, dopóki fundusze nie zostaną rozdzielone po przejściu na emeryturę employeex0027. W momencie, gdy pracownik odchodzi na emeryturę lub opuszcza firmę, po prostu sprzedaje akcje firmie. Przychody ze sprzedaży akcji można następnie przenieść na inny wykwalifikowany program emerytalny, taki jak indywidualne konto emerytalne lub plan sponsorowany przez innego pracodawcę. Kolejny przepis ESOP daje uczestnikomx0101 do osiągnięcia wieku 55 lat i co najmniej dziesięć lat pracyx2017 opcji dywersyfikacji inwestycji ESOP z zasobów firmy i bardziej tradycyjnych inwestycji. Nagrody finansowe związane z ESOP mogą być szczególnie imponujące dla długoterminowych pracowników, którzy uczestniczyli w rozwoju firmy. Oczywiście, pracownicy również napotykają na pewne ryzyko związane z ESOP, ponieważ większość ich funduszy emerytalnych jest inwestowanych w akcje jednej małej firmy. W rzeczywistości, ESOP może stać się bezwartościowy, jeśli firma finansująca zbankrutuje. Ale historia pokazała, że ​​ten scenariusz jest mało prawdopodobny: tylko 1 procent firm ESOP przeszło pod względem finansowym w ciągu ostatnich 20 lat. Ogólnie rzecz biorąc, testy ESOP mogą okazać się zbyt kosztowne dla bardzo małych firm, tych z wysoką rotacją pracowników lub tych, które w dużej mierze opierają się na pracownikach kontraktowych. ESOP mogą być również problematyczne dla firm, które mają niepewne przepływy pieniężne, ponieważ firmy są umownie zobowiązane do odkupienia akcji od pracowników, gdy przechodzą na emeryturę lub opuszczają firmę. Wreszcie, ESOP są najbardziej odpowiednie dla firm, które są zaangażowane w umożliwienie pracownikom udziału w zarządzaniu przedsiębiorstwem. W przeciwnym razie ESOP może wywoływać urazy wśród pracowników, którzy stają się właścicielami części firmy, a następnie nie są traktowani zgodnie z ich statusem. Folkman, Jeffrey M. x0022Tax Law Change zwiększa przydatność ESOPs. x0022 Crainx0027s Cleveland Business, 22 marca 1999. Gilles, Paul L. x0022 Alternatywy dla Stock Options. x0022 HR Magazine, styczeń 1999. James, Glenn. x0022 Informacje dla firm planujących wydawanie opcji na akcje Options. x0022 Tax Adviser, luty 1999. Kaufman, Steve. x0022ESOPsx0027 Odwołanie w sprawie Increase. x0022 Nationx0027s Business, czerwiec 1997. Lardner, James. x0022OK, oto twoje opcje. x0022 Wiadomości ze Stanów Zjednoczonych i raport światowy, I marzec 1999. Shanney-Saborsky, Regina. x0022Dlaczego warto korzystać z ESOP w Biznesowym Planie Sukcesji. x0022 Practical Accountant, September 1996. Welles, Edward 0. x0022Motherhood, Apple Pie, and Stock Options. x0022 Inc. Luty 1998. User Contributions:

No comments:

Post a Comment